MAKALAH KKN
MANUSIA DALAM MANAGEMEN
Disusun Oleh:
1.
Nindya Rama Pramesti P27820716022
2.
Ana Putri Sanjaya P27820716027
3.
Is Naning Tiyas N P27820716031
4.
Febriyan Ariyadi P27820716034
5.
Sisilia Sekar Asri P27820716038
POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES
SURABAYA
DIV KEPERAWATAN GAWAT
DARURAT SOETOMO
JURUSAN KEPERAWATAN
TAHUN PELAJARAN 2017- 2018
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam dunia manajemen/organisasi, manusia
(anggota organisasi/staff) merupakan unsure terpenting. Kenyataan tersebut
bukan saja karena manusia merupakan mahkota ciptaan Tuhan. Bukan pula karena
manusia mempunyai rasio, yang membedakannya dari makhluk lainnya. Manusia
sebagai unsur terpenting dalam manajemen/organisasi karena unsure-unsur lainnya
yang dimiliki oleh suatu organisasi seperti modal usaha, bahan baku,
mesin-mesin, metode kerja, waktu, dan kekayaan lainnya hanya dapat memberi
manfaat bagi organisasi jika manusia mendayagunakan. Dengan kata lain, manusia
adalah sebagai perencana, pelaksana, pengendali, pengontrol, pengevaluasi, dan
pengembang segala program organisasi. Contoh manusia sebagai unsur tepenting
dari sebuah organisasi dapat dilihat dari manusia sebagai tenaga kesehatan.
Dalam dunia kesehatan tenaga kesehatan saling bekerja sama dalam mencapai satu
tujuan, yaitu menyembuhkan atau mengobati klien. Kolaborasi tenaga kesehatan
tersebut merupakan gabungan dari bidang kedokteran, keperawatan, farmasi, gizi,
dan berbagai bidang pembantu lainnya.
Sebagaimana pendapat Sudjana bahwa: “
faktor manusia merupakan unsur terpenting dalam sebuah manajemen atau
organisasi. Organisasi pada dasarnya adalah suatu wahana yang efektivitas
kegiatannya akan sangat ditentukan oleh unsur manusia yang menyandang
tugas-tugas organisasi atau sebagai pelaksana kegiatan organisasi. Unsur-unsur
lain dalam organisasi seperti fasilitas, alat-alat, waktu, metode, dan teknik
kegiatan didayagunakan secara optimal oleh manusia yang berada dalam organisasi
atau orang-orang yang berkaitan dengan organisasi. Dengan perkataan lain, bahwa
kemantapan kegiatan dan keberhasilan suatu organisasi sering tidak ditentukan
oleh lengkapnya unsur non-manusia dan struktur organisasi. Melainkan akan
sangat ditentukan oleh unsur sumber daya manusia yang terlibat dalam organisasi
itu sendiri”.
1.2 Rumusan Masalah
1.Apakah pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam Kesehatan?
2. Apakah tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Apakah fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimanakah pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimanah pendekatan Manejemen Sumber Daya Manusia?
6. Bagaimanakah konsep Manejemen Sumber Daya Manusia?
7.Apa sajakah aspek-aspek Penilaian Sumber Daya Manusia
Kesehatan?
8. Apakah hambatan dari Pengembangan SDM Kesehatan?
9. Bagaimanakah perencanaan SDM Kesehatan?
1.3 Tujuan
1.Untuk mengetahui pengertian dari
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Kesehatan.
2. Untuk mengerti tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.
3.Untuk mengerti fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Untuk mengerti bagaimana pendekatan Manejemen Sumber Daya
Manusia.
5. Untuk mengerti bagaimana pendekatan Manejemen Sumber Daya
Manusia.
6. Untuk mengerti bagaimana konsep Manejemen Sumber Daya
Manusia.
7. Untuk mengerti aspek-aspek Penilaian Sumber Daya
Manusia Kesehatan.
8.Untuk mengerti hambatan dari Pengembangan SDM
Kesehatan.
9. Untuk mengerti bagaimana perencanaan SDM Kesehatan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertia Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam Kehesatan
Berdasarkan
World health Organization (WHO), sumber daya manusia kesehatan adalah semua
orang yang kegiatan pokoknya ditujukan untuk meningkatkan kesehatan. Mereka
terdiri atas orang-orang yang memberikan pelayanan kesehatan seperti dokter,
perawat, apoteker, serta tenaga dukungan lainnya. WHO memperkirakan terdapat
59,8 juta tenaga kesehatan didunia dan dua pertiga dari jumlah tenaga kesehatan
merupakan tenaga pendukung.
Definisi
lainnya dari tenaga kesehatan ini adalah setiap orang yang mengabdikan diri
dalam kesehatan, serta memiliki pengetahuan dibidang kesehatan yang untuk jenis
tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya dibidang kesehatan.
Ditetapkan bahwa tenaga kesehatan terdiri dari tenaga medi, keperawatan,
kefarmasian, kesehatan masyarakat, gizi, keterapian, dan tenaga ketehnisian.
SDM
kesehatan menurut SKN tahun 2009 adalah tenaga kesehatan profesi termasuk
tenaga kesehatan strategis, dan tenaga kesehatan non profesi, serta tenaga pendukungyang
terlibat dan bekerja mengabdikan dirinya dalam upaya dan manajemen kesehatan.
Dari
definisi diatas dapat disimpulkan bahwa tenaga kesehatan adalah setiap orang
yang memperoleh pendidikan baik formal maupun non formal yang memdedikasikan
diri dalam berbagai upaya yang bertujuan mencegah, mempertahankan, serta
meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.
2.2 Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan
manajemen SDM ialah meningkatkan konstribusi produktif orang-orang yang ada
dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis,
etis, dan sosial. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoprasikan
departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga
manajemen SDM harus memiliki sasaran, sasaran itu meliputi:
1.
Sasaran
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sasaran merupakan
puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Terkadang sasaran dipikirkan
secara seksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan. Sasaran SDM tidak hanya
perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir
berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orangorang yang
dipengaruhi. Ada empat sasaran yang relatif umum bagi manajemen SDM
a. Sasaran
perusahaan
Sasaran
ini untuk mengenali manajemen SDM dalam rangka memberikan kontribusi atas
efektivitas perusahaan. Bahkan ketika departemen SDM secara formal didirikan
untuk membantu para manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja
karyawan.
b. Sasaran
fungsional
Sasaran
ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi
berbagai kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain meliputi:
pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c. Sasaran
sosial
Sasaran
ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan
dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan
tersebut terhadap perusahaan. Sasaran sosial antara lain meliputi: keuntungan
perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
d. Sasaran
pribadi karyawan
Sasaran
ini untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka,
setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu
atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan
pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan.
2. Aktifitas
Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuan
dan sasarannya, departemen SDM membantu para pimpinan memperoleh,
mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah dan jenis
hak karyawan.
a. Kunci
aktivitas SDM
Aktivitas
SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk memberikan dan
mempertahankan gugus kerja yang memadai bagi perusahaan. Rencana-rencana SDM
yaitu berupa meyeleksi orang-orang yang memenuhi kebutuhan yang tidak bisa
dipenuhi oleh perencanaan SDM, mengetengahkan kebutuhan staffing baru, menilai
kinerja individu. Departemen SDM juga memainkan peran penting dalam hubungan
karyawan, biasanya dengan membentuk sejumlah kebijakan dan mendukung kalangan
manajer.
Departemen
SDM yang efektif melakukan penilaian secara efektif kepada mereka untuk
memastikan keberhasilan yang berkesinambungan. Kendala anggaran merupakan
sebuah bentuk control. Perangkat control lain bisa jadi berupa pelaksanaan
evaluasi (penilaian) efektivitas masing-masing kegiatan dalam memenuhi
sasaran-sasaran perusahaan.
b. Tanggung
jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung
jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer. Bila
manajer di seluruh perusahaan tidak menerima tanggung jawab ini, maka aktivitas
SDM bisa jadi hanya dilakukan sebagian atau bahkan tidak sama sekali. Proses
pengarahan orang-orang lain untuk saling berbagi pekerjaan ini dikenal sebagai
delegasi. Delegasi tidak mengurangi tanggung jawab manajer, aktivitas ini hanya
memperkenalkan manajer saling berbagi tanggung jawab dengan pihak lain yang
juga bertanggung jawab.
Berdasarkan
uraian di atas maka tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya
adalah: peningkatan efisiensi, peningkatan efektivitas, peningkatan
produktivitas, rendahnya tingkat perpindahan pegawai, rendahnya tingkat
absensi, tingginya kepuasan kerja karyawan, tingginya kualitas pelayanan,
rendahnya complain dari pelanggan, dan meningkatnya bisnis perusahaan
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara
bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan perantara yaitu diperolehnya:
a. SDM yang memenuhi syarat dan dapat
menyesuaikan diir dengan perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen, seleksi, dan induksi
b. SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan,
keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan melalui pelatihan dan
pengembangan, dan pengembangan karier
c. SDM
yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui motivasi,
penilaian karya, dan pemberian “hadiah” dan “hukuman”
d. SDM
yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap
pekerjaannya melalui kesejahteraan (kompensasi), lingkungan kerja yang sehat
dan aman, dan hubungan industrial yang baik
Aspek
lain dariManajemen SDM adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan
secara terpadu. Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan,
tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas.
Peranan Manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan
tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju tercapainya
efektivitas, efisien, produktivitas dan kinerja perusahaan.
2.3 Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, yaitu:
1.
Fungsi
manajerial
Ø Perencanaan (planning)
Ø Pengorganisasian (organizing)
Ø Pengarahan (directing)
Ø Pengendalian (controlling)
2.
Fungsi
operasional
Ø Pengadaan tenaga kerja (SDM)
Ø Pengembangan
Ø kompensasi
Ø pengintegrasian
Ø pemeliharaan
Ø pemutusan hubungan kerja
2.4 Pentingnya
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain.
Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Unsur
dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan, sehingga dalam
manajemen SDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Di
samping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan.
Kegiatan SDM meliputi:
1.
Melakukan
analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing)
2.
Merencanakan
kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
3.
Menyeleksi
calon pekerja
4.
Memberikan
pengenalan dan penempatan pada keryawan baru
5.
Menetapkan
upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
6.
Melakukan
evaluasi kinerja
7.
Membangun
komitmen kerja
Kemajuan
yang dicapai dalam beberapa bidang sudah dapat dipastikan akan menimbulkan
berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya
kehidupan dalam bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan
dan kendala ini manajemen SDM dirasa penting bagi suatu perusahaan untuk mampu
menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun yang mungkin muncul
di kemudian hari.
2.5
Pendekatan Manejemen Sumber Daya Manusia
Sudut pandangan ini memberikan tema-tema
pelengkap yang membantu manajer dan operasional SDM dalam mempertahankan fungsi
SDM dan aktivitasnya tetap ada pad sudut pandangan yang benar, meliputi:
1. Pendekatan strategis. Manajemen SDM harus
memberikan andil atas keberhasilan strategis perusahaan. Bila aktivitas manajer
dan bagian SDM mencapai sasaran strategisnya, maka sumber daya tidak digunakan
secara efektif.
2. Pendekatan SDM. Manajemen SDM merupakan
manajemen manusia. Pentingnya dan martabat manusia tidak boleh diabaikan.
3. Pendekatan manajemen. Manajemen SDM merupakan
tanggung jawab setiap manajer. Departemen SDM ada dalam rangka melayani manajer
dan karyawan melalui keahliannya.
4. Pendekatan sistem. Pendekatan SDM berlangsung
di dalam sistem yang lebih besar: yakni perusahaan. Oleh karenanya, upaya SDM
harus mengevaluasi andil karyawan yang diberikan terhadap produktivitas
perusahaan.
5. Pendekatan proaktif. Manajemen SDM bisa
meningkatkan andilnya atas karyawan dan organisasi dengan mengantisipasi
berbagai masalah sebelum kemunculannya.
2.6 Konsep Manejemen Sumber Daya
Manusia
Konsep manajemen SDM dilaksanakan melalui
tahapan sebagai berikut:
1.
Penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam manajemen SDM dalam arti makro
adalah fungsi-fungsi pokok manajemen umum, seperti fungsi manajerial, sedangkan
dalam arti mikro adalah fungsi-fungsi manajemen SDM secara fungsi operasional.
Perbedaannya adalah bahwa fungsi tersebut dilakukan bukan oleh manajer
perusahaan swasta biasa, tetapi oleh badan-badan pemerintah yang diserahi tugas
dalam pengelolaan SDM.
2.
Prinsip-prinsip Manajemen SDM
Adapun prinsip-prinsip manajemen SDM yang
perlu diperhatikan antara lain, adalah:
a.
Prinsip
kemanusiaan
b.
Prinsip
demokrasi
c.
Prinsip
the right man is the right place
d.
Prinsip equal
pay for equal work
e.
Prinsip
kesatuan arah
f.
Prinsip
kesatuan komando
g.
Prinsip
efisiensi
h.
Prinsip
efektivitas
i.
Prinsip
produktivitas kerja
j.
Prinsip
disiplin
k.
Prinsip
wewenang dan tanggung jawab
2.7 Aspek-aspek Penilaian Sumber
Daya Manusia Kesehatan
1. Attitude
Attitude merupakan sikap, tingkah lau atau
perilaku seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan ataupun berkomunikasi
dengan orang lain. Attitude ini sangat diperlukan dalam kehidupan sehari – hari
. seseorang yang bersikap sopan santun belum tentu memiliki attitude yang
bagus, sebaliknya seseoramng yang memilki attitude yang tinggi belum tentu juga
memilki sopan santun. Sehingga diperlukan keseimbnagan antara attitude dan
sopan santun agar setiap manusai bisa menjadi manusia yang bermoral baik.
Attitude bekerja
dengan hati nurani. Apabila attitude diterapkan pada kehidupan sehari-hari,
kita mendapatkan tanggung jawab yang besar akan hasil dan menimbulkan
pengaruhnya kepada masyarakat. Sama halnya dengan IQ dan EQ. Keduanya mesti
seimbang, apabila salah satu lebih besar akan berakibat buruk.
Melalui pemahamn
attitude diatas kita ketahui bahwa penilaian kulitas Sumber Daya Manusi
Kesehatan dapat kita nilai dari tingkat kedisiplinan dalam bekerja, misalnya :
seorang dokter gigi yang sering mengabaikan tugasnya atau sering melimpahkan
tugasnya kepada perawat tanpa alasan yang jelas ataupun dokter gigi yang sering
absen pada saat jam kerja serta dokter gigiyang sering menunda – nunda untuk
menyelasikan tugas – tigas yang dimilki
merupakan ciri dokter gigi yang tidak disiplin baik disiplin waktu
maupun pekerjaan.
Penilaian dari
segi attitude ini juga dapat dilihat dari cara dan bagaiman seorang dokter gigi
tersebut bekerja, misalnya dokter gigi yang bekerja secara rapi dan bersih juga menunjukkan bahwa seorang dokter gigi
memiliki attitude yang bagus dalam bekerja. Penilaian attitude ini juga dapat
dilihat dari ketaatan dokter gigi terhadap peraturan sehingga dokter gigi
gigitresbut tidak akan menyalahkan wewenang yang ada, tidak adanya laporan negative
dari masayarat ataupun pegawai yang lain dalam khususnya dalam satu lingkungan
kerja.
2. Skill
Secara garis besar skill ini sama
dengan keahlian. Namun secara teoritis skill meraupakan kemampuan seseorang
untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik, focus, namun dinamis yang
membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun
membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya
mental positif, semangat motivasi, waktu dan terkadang uang.
Skill ini sendiri terbagi menjadi
dua yakni konseptual skill dan technical skill. Konseptiual skill merupakan
kemampuan dalam mengolah informasi ataupun pengetahuan, sedangkan technical
skill merupakan keterampilan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas tugas.
Penilaian kualitas kerja
berdsarklan skill ini dapat dilihat dari waktu yang diperlukan seorang dokter
atau dokter gigi dalam menyelesaikan tugas – tugasnya, misalnya : seorang
dokter gigi yang mampu melakukan perawatan kepada pasien dalam waktu yang lebih
singkat dan dengan hasil yang memuaskan menunjukkan bahwa dokter gigitersebut
mempunyai skill yang cukup tinggi di bidang perawatan terhadap pasien. Tinggi
rendahnya skil ini jug dapat dilihat dari masa kerja dokter gigi tersebut
karena sokter gigi yang memliki masa kerja dalam menangani pasien lebih lama
kemungkinan memilki skill yang lebih bagus daripda dokter gigi yang masa
kerjanya lebih pendek karena dokter tersebut telah terlatih kemampuannya dalam
menagani pasien.
3. Ability
Pengertian ability sama dengan
kemampuan yakni kecakapan atau potensi seseorang untuk menguasai keahlian dalam
melakukan atau mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaa. Dengan kata lain
ability ini merupakan suatu penilaian atas tindakan seseorang. Sama halnya
dengan skill ability ini juga dibagi menjadi secara garis besar yakni ability
of intellectual dan ability of physic. Ability of intelektuan atau kemapuan
intelektual merupakan kemampuan nerpikir, nlar, dan memecahakan masalah. Ability
of physic merupakan kekuatan ataupun stamina yang dimiliki seseorang dlam
menyelesaikan tugas.
Penilaian yang ditinjau darti
aspek ability dapat dilihat dari penyelesain terhadap tugas yang diberikan dan
hasil dari penyelesaian tugasnya merupakan tolak ukur dari kemampuan yang
dimilliki.
4.Knowledge
Pengetahuan (knowledge) adalah sesuatu yang diketahui langsung dari
pengalaman, berdasarkan pancaindra, dan diolah oleh akal budi secara spontan.
Pada intinya, pengetahuan bersifat spontan, subjektif dan intuitif. Pengetahuan
berkaitan erat dengan kebenaran,
yaitu kesesuaian antara pengetahuan yang dimiliki manusia dengan realitas yang
ada pada objek.
Tingggi rendahnya pengetahuan yang
dimiliki seseoarang dapat dinilai melalui tes wawancara tentang kesehatan untuk
mengetahui seberapa dalam pengetahuan yang dimilki di bidang kesehatan. Bisa
juga dengan cara memberikan soal – soal dengan cara member jawaban yang paling
benar. Masa kerja yang lebih lama juga memungkinkan seseorang memilki ilmu yang
lebih bnyak karena informasi yang diperoleh juga lebih banyak. Seseorang yang
sering mengikuti berbagasi macm seminar juga memungkinkan seseorang tersebut
memiliki knowledge yang
lebih banyak.
2.8 Hambatan
dari Pengembangan SDM Kesehatan
Permasalah dibidang pengembangan
Sumber Daya Manusia Kesehatan ini cukup banyak.
SKN tahun 2009 telah mengidentifikasi permasalahan strategis SDM
kesehatan yang dihadapi saat ini dan kedepan yaitu :
a. Pengembangan
dan pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan belum dapat memenuhi kebutuhan
Sumber Daya Manusia untuk pemangunan kesehatan.
b. Perencanaan
kebijakan dan program Sumber Daya Manusia Kesehatan masih lemah dan belum
didukung system informasi Sumber Daya Manusia Kesehatan yang memadai.
c. Masih kurang
serasinya antara kebutuhan dan pengadaan berbagai jenis Sumber Daya Manusia
Kesehatan. Kualitas hasil pendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatandan pelatihan
kesehatan pada umumnya masih belum memamadai.
d. Daya
pendayagunaan Sumber Daya Manusia Kesehatan, pemertaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan berkualitas masih kurang. Pengembangan karier, system penghargaan dan
sanksi belum sebagaimana mestinya. Regulasi untuk mendukung S Sumber Daya
Manusia Kesehatan kesehatan masih terbatas.
e. Pembinaan dan
pengawasan Sumber Daya Manusia Kesehatandan dukungan Sumber Daya Manusia
Kesehatan masih kurang.
Selain permasalah diatas, berbagai permasalahn umum dalam Sumber Daya
Manusia Kesehatan di Indonesia antara lain:
a. Lemahnya kebijakan tentang Sumber
Daya Manusia Kesehatandan implementasinya.
b. Kurangnya
kuantitas dan kualitas v
c. Rendahnya mutu
dan jumlah pendidikan dan pelatihan untuk Sumber Daya Manusia Kesehatan
d. Kuranmgnya
akses terhadap sumber pengetahuan dan infornasi
e. Rendahnya
motivasi kerja
f. Lemahnya
pembinanaan terhadap Sumber Daya Manusia Kesehatan
g. Adanya sanksi yang kurang tegas
dari atasan.
2.9 Perencanaan SDM Kesehatan
Perencanaan di bidang kesehatan
menurut Green. A 1999 terbagi menjadi dua yaitu :
a. Perencanaan
aktivitas
Merupakan perencanaan yang berhubugan
denganpengaturan jadwal dan kerangka kerja yang bisa dimonitor untuk
implementasi sebelum aktivitas dilakukan.
b. Perencanaan
Alokatif
Merupakan perencanaan yang
berhubungan dengan pengambilan keputusan tentang bagaiman seharusnya sumber
daya dialokasikan. Perenacanaan alokatif
sangat sering dipakai di bidang kesehatan. Komponen terpenting dari perencanaan
alokatif tersebut ialah:
a) Kemana kita
akan pergi ? ( tujuan dari pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan )
b) Dengan apa ? (
sumber daya apa saja yang digunakan untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia
Kesehatan )
c) Bagaimana ? (
implementasinya sesuai dan efisien )
d) Kapan? ( kapan
pengembangan kesehatan dimulai dan kapan tercipta Sumber Daya Manusia Kesehatan
yang berkualitas
e) Tingkat
formalisasi dari proses ( jelas, sistematis, dan sesuai metode ) dari proses.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Sumber daya manusia kesehatan adalah semua orang yang kegiatan pokoknya
ditujukan untuk meningkatkan kesehatan,serta memiliki
pengetahuan dibidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
untuk melakukan upaya dibidang kesehatan. Dan tujuan
manajemen sumber daya manusia sendiri ialah meningkatkan konstribusi produktif
orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung
jawab secara strategis, etis, dan sosial.
3.2 Saran
Menyadari bahwa penulis masih jauh dari kata sempurna, kedepannya penulis
akan lebih fokus dan detail dalam menjelaskan tentang makalh diatas dengan
sumber-sumber yang lebih banyak dan tentunya dapat dipertanggungjawabkan.
DAFTAR PUSTAKA
1.
Hasibuan,
Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ed.6. Bumi Aksara : Jakarta
2.
Kurniati, Ana dan Ferry Effendi. 2012 . Kajian
SDM Kesehatan di Indonesia. Salemba Medika : Jakarta Selatan
Astiena, dr. Adila
Kasni, MARS . 2009 . Materi Kuliah Sumber
Daya Manusia Kesehatan. Program
Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Andalas.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar